In its decision of 27 February 2017, the Brussels Labour Court recalls that, in the context of a harassment complaint, the statutory indemnity for protection against disimssal is not due if the employer establishes that the grounds for dismissal are unrelated to the filing of the complaint.
In this case, the Court reiterates that is not a question of assessing the reality of the harassment or of the seriousness of the ground for dismissal, but of verifying whether the dismissal of the worker has its basis and justification in other grounds than the reasons for filing the harassment complaint. The filing of such a complaint may be considered abusive if it appears that it has been filed by the worker for the sole purpose of avoiding his dismissal.
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Déposer une plainte pour harcèlement en vue de se protéger contre le licenciement, est abusif
Dans un arrêt du 27 février 2017, la Cour du travail de Bruxelles rappelle, dans le contexte d’un dépôt de plainte pour harcèlement, que l’indemnité légale de protection contre le licenciement n’est pas due au travailleur, si l’employeur établit que les motifs du licenciement sont étrangers au dépôt de la plainte.
Le dépôt d’une telle plainte peut être considéré comme abusif s’il apparaît qu’elle a été déposée par le travailleur dans le seul but d’éviter son licenciement.
1. Les faits
En 2011, une société occupe, sous contrat de travail, un travailleur en qualité d’ouvrier nettoyeur, chargé de l’entretien des abribus et de la pose de panneaux publicitaires ornant ces abribus.
La société notifie au travailleur un avertissement écrit, suite au constat de divers manquements comme le non-respect des horaires et des instructions de nettoyage.
Le travailleur dépose plainte du chef de harcèlement auprès du SPF Emploi, Travail et Concertation Sociale. Il explique ne pas avoir pu contacter la personne de confiance de la société ni le conseiller en prévention au motif que le règlement de travail ne lui a pas été communiqué et que l’identité de ces personnes lui est inconnue.
La société est informée dès le lendemain de cette plainte.
Ce n’est qu’après le dépôt de sa plainte que le travailleur répond à la lettre d’avertissement de la société et fait part des difficultés qu’il rencontre avec son supérieur hiérarchique.
Peu après, la société licencie le travailleur moyennant le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis, invoquant, dans sa lettre de rupture, des nouveaux manquements importants du travailleur, tels le non-respect des consignes d’affichage et des horaires de travail, la falsification du disque tachygraphe.
Le syndicat du travailleur demande la réintégration du travailleur, qui est refusée par la société.
Le travailleur conteste son licenciement devant le Tribunal du travail de Bruxelles. Il postule la condamnation de la société au paiement de l’indemnité forfaitaire de protection contre les représailles, prévue dans la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, faisant état d’un licenciement en raison du dépôt de sa plainte pour harcèlement.
Le Tribunal fait droit à la demande du travailleur. La société interjette appel du jugement.
2. La décision de la Cour
La Cour rappelle qu’il n’est pas question en l’espèce d’apprécier la réalité du harcèlement invoqué ni la gravité d’un motif de licenciement mais de vérifier si le licenciement du travailleur trouve son fondement et sa justification dans d’autres motifs que le dépôt de la plainte pour harcèlement.
La Cour constate qu’un certain nombre de griefs repris dans la lettre de licenciement sont clairement établis par la société, soulignant que le caractère probant de certaines pièces produites n’est ni contestable ni contesté par le travailleur. La Cour estime ainsi que le non-respect des horaires de travail, le placement d’affiches à l’envers constituent des raisons légitimes de licenciement, et ce d’autant que ces griefs ne sont pas les seuls à être établis.
La Cour décide que la société établit avoir licencié le travailleur pour d’autres motifs que le dépôt de la plainte.
En outre, la Cour considère la plainte pour harcèlement comme abusive, celle-ci paraissant avoir été déposée par le travailleur pour éviter son licenciement, suite aux avertissements qu’il avait reçus.
A cet égard, selon la Cour, c’est à tort et sans pertinence que le travailleur soutient n’avoir pu contacter la personne de confiance ni le conseiller en prévention au motif qu’il ne connaissait pas les personnes et qu’il n’avait pas reçu de règlement de travail. La Cour relève en effet que le travailleur a reconnu avoir pris connaissance du règlement de travail de la société en signant son contrat de travail.
En conséquence, la Cour déboute le travailleur de sa demande originaire d’indemnité de protection.
Que retenir ?
La protection contre le licenciement dont bénéficie un travailleur qui a déposé plainte pour harcèlement moral au travail ne fait pas obstacle à son licenciement, dès lors que l’employeur peut établir que le licenciement trouve son fondement et sa justification dans d’autres motifs que le dépôt de la plainte (motifs étrangers).
Le dépôt par le travailleur d’une plainte pour harcèlement moral au travail dans le seul but d’éviter un licenciement est abusif.
La clause du contrat de travail selon laquelle le travailleur reconnaît avoir pris connaissance du règlement de travail n’est pas nécessairement une clause de style, sans valeur juridique.
Source : C. trav. Bruxelles, 27 février 2017, R.G. n°2014/AB/1113, inédit.
